Blogbeitrag | Teambildung im multinationalen Kontext – mehr als nur vier Phasen

Erfahrungsbericht aus einem internationalen Change-Projekt von Dr. Annette Lühken

Von der Gruppe zum effizienten Team – ein Ablauf, der sich in vier Phasen gliedern lässt, die es zu durchlaufen gilt (vgl. Modell von Bruce Tuckman).
Menschen kommen in einer Gruppe zusammen, begrüßen sich, tasten sich mittels Smalltalk aneinander heran, lernen sich kennen. Die erste Phase „forming“ ist noch sehr von Vorsicht und Unsicherheit geprägt.

In der „storming“-Phase kommt es zur Cliquenbildung, möglichen Revierkämpfen, Zielabgrenzungen und ersten Konflikten. Ein Prozess, der zwar nicht ganz einfach, aber notwendig ist.

In der anschließenden „norming“-Phase werden dann gemeinsame Regeln und Werte vereinbart, Zielsetzungen werden konkretisiert, Widerstände abgebaut und eine effektive Arbeitsgrundlage geschaffen, mit möglichst wenigen Störfaktoren.

Endlich kann die Gruppe als Team effizient und zielorientiert arbeiten, die „performing“-Phase ist erreicht.

Die Herausforderung „multinationales Team“

So schön, so gut. Für die Führungskraft stellen sich im Verlauf dieser vier Phasen immer wieder neue Herausforderungen. In der ersten Phase ist es wichtig, den Prozess des Kennenlernens zu unterstützen und den Austausch zu fördern. Aber findet Kennenlernen in allen Kulturen der Welt gleich statt? Wie begrüßt man sich, was sind Smalltalk-Themen?

Die zweite Phase verlangt ein gutes Händchen für den Umgang mit Kritik und Widerstand. Doch ist der Umgang mit Kritik nicht unterschiedlich? Und verstehen alle unter „Team“ das gleiche?

Regeln und Werte müssen in der dritten Phase vereinbart werden, und zwar verbindlich für alle. Doch auch hier ist wieder die Frage zu stellen: Wie ist das auf internationaler Ebene? Was versteht man unter Verbindlichkeit, wie werden Regeln gesehen, welche Werte treffen aufeinander?

Ist die vierte Phase erreicht, so steht die Führungskraft im internationalen Team erneut vor Fragen, die zu beantworten sind. Was verstehen meine Mitarbeiter unter „effizient“, wie ist der Umgang mit Zeit, was verstehen sie unter „Verantwortung“?

Interkulturelle Kompetenz als Lösung

Die genannten Beispiele stellen nur einen kleinen Teil von Fragen dar, die es im Teambildungsprozess zu berücksichtigen gilt. Schon im mononationalen Team sind einige Hürden zu meistern, denn bereits hier herrschen unterschiedliche Vorstellungen, jeder bringt sein eigenes „ich“, seine individuelle Kultur mit ein. Sie zu verstehen fällt relativ leicht, wenn man aus der gleichen Kultur stammt, also den Dechiffrierungscode kennt (gemeinsames politisches System, soziale Werte, Geschichte, etc).

Oft macht man sich aber zu wenig Gedanken darum, dass sich Werte, Ansichten, Verhaltensweisen und Prägungen eines ausländischen Mitarbeiters nicht einfach nur über eine gemeinsame (Fremd-)Sprache übersetzen und verstehen lassen. Man benötigt interkulturelle Kompetenz, also die Fähigkeit, andere Kulturen zu „lesen“, das Gelesene richtig zu interpretieren und daraus eigene Handlungsmöglichkeiten abzuleiten. Ich als Führungskraft muss im Teambildungsprozess kultursensible Hilfestellungen geben, um den Weg von der Gruppe zum Team auch im internationalen Mix erfolgreich zu gehen. Dabei muss ich nicht Experte sein, aber ich muss „lesen können“.


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